Deux textes législatifs ont renforcé la protection du lanceur d’alerte et redéfini le délit de harcèlement sexuel. À cette occasion, une mise à jour du règlement intérieur s’impose aux entreprises qui sont tenus d’en avoir un.
Nouvelles règles à intégrer
Protection du lanceur d’alerte. – La loi sur les lanceurs d’alerte du 21 mars 2022 a redéfini l’alerte et le statut du salarié qui la lance.
Parmi les différentes mesures mises en place, il est prévu qu’à compter du 1er septembre 2022 les employeurs rappellent dans le règlement intérieur l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte afin d’informer les salariés sur le sujet.
Selon nous, la protection du lanceur d’alerte doit uniquement être rappelée, et non détaillée comme peuvent l’être les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés ou au harcèlement moral, sexuel et aux agissements sexistes.
Harcèlement sexuel. – Depuis le 31 mars 2022, la définition du harcèlement sexuel a été précisée et complétée.
Désormais, dans le code du travail, les propos ou comportements à connotation sexiste peuvent caractériser des faits de harcèlement sexuel. De plus, le harcèlement par plusieurs personnes est intégré à la définition du harcèlement sexuel.
Dans la mesure où le règlement intérieur contient les dispositions du code du travail relatives aux harcèlements moral et sexuel, son contenu doit être modifié en conséquence pour tenir compte de ces changements.
Formalités à respecter
Intégrer les modifications. – Les modifications du règlement intérieur sont soumises à la même procédure que lors de la mise en place de celui-ci. C’est à l’employeur d’ajuster la rédaction des clauses existantes dans le règlement intérieur, puis d’initier le processus de modification de celui-ci, en suivant les 3 étapes ci-après.
Avis du CSE. – Une fois les changements intégrés et la date d’application du règlement mise à jour, l’employeur transmet le document modifié aux élus du comité social et économique (CSE) dans un délai suffisant. En effet, ces derniers doivent pouvoir l’étudier et faire part de leurs observations avant la réunion au cours de laquelle il sera examiné. C’est au cours de cette réunion qu’ils donnent leur avis.
Soulignons que si l’avis du CSE est négatif, l’employeur n’est pas obligé d’en tenir compte et qu’il peut poursuivre la procédure de validation du texte.
À NOTER
Dans les entreprises sans CSE, l’employeur élabore seul le règlement intérieur, le cas échéant sous le contrôle de l’inspecteur du travail.
Les modifications du règlement intérieur sont inopposables aux salariés si elles ont été envoyées à l’inspection du travail sans l’avis du CSE.
Transmettre à l’inspection du travail. – L’employeur transmet à l’inspecteur du travail
-deux exemplaires du texte du règlement intérieur modifié ;
-l’avis écrit du CSE (il peut s’agir du compte rendu de la réunion durant laquelle la question a été évoquée).
L’employeur s’adresse à l’inspecteur dont l’entreprise ou l’établissement dépend . En cas de règlement intérieur unique d’une entreprise comportant plusieurs établissements, c’est l’inspecteur du travail du siège qui est compétent pour apprécier la validité du document.
Dépôt du règlement intérieur. – Simultanément à la transmission à l’inspection du travail, l’employeur dépose le règlement intérieur modifié au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement. Ce dépôt a lieu au moins 1 mois avant la date prévue pour l’entrée en vigueur du règlement.
Si le règlement intérieur concerne l’ensemble des établissements de l’entreprise, son dépôt peut s’effectuer auprès du greffe du conseil de prud’hommes dans le ressort duquel elle a son siège social.
Informer les salariés. – L’employeur porte le texte du règlement intérieur, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail. Il peut s’agir d’un affichage dans les lieux de travail (atelier, bureau, etc.) ou d’une mise à disposition sur l’intranet de l’entreprise.