Accords collectifs – Entreprises d’au moins 50 salariés
ECAI, Expert Comptable Paie et RH à Paris, vous résume les informations relatives aux accords collectifs à mettre en place dans les entreprises d’au moins 50 salariés.
Au sommaire :
1.Contrat de génération
3. Prévention de la pénibilité
Nous accompagnons les sociétés de 50 salariés et plus sur les sujets RH et l’externalisation de la paie :
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1. Contrat de génération
Mis à jour le 26/04/2019 :
Depuis le 24 septembre 2017, le dispositif du contrat de génération a été supprimé. Vous pouvez donc passer à la partie suivante, car les entreprises concernées n’ont plus l’obligation de négocier.
Mis à jour le 30/03/2015 :
- Les entreprises d’au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe d’au moins 50 salariés doivent être dotées d’un accord ou d’un plan d’action relatif au contrat de génération. Cet accord est valable 3 ans.
- En l’absence d’accord collectif d’entreprise ou de groupe ou de plan d’action, l’entreprise peut se prévaloir, le cas échéant d’un accord de branche étendu.
- Les entreprises qui n’ont pas déposé auprès de l’administration un accord collectif ou à défaut, un plan d’action relatif au contrat de génération s’exposent au paiement d’une pénalité financière qui s’appliquera à compter du 31 mars 2015.
Ce qu’il faut faire
- L’accord est élaboré selon les règles habituelles de la négociation collective. Il doit être déposé auprès de la Direccte ainsi qu’auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes comme tous les accords collectifs.
Procédure de mise en demeure
Les entreprises qui n’ont ni accord ni plan d’action de génération valide à compter du 31 Mars 2015 s’exposeront à des mises en demeure de la DIRRECTE de régulariser leur situation dans un délai qui va de 1 à 4 Mois selon l’ampleur de la régularisation.
Montants des pénalités
A l’issue du délai imparti par la mise en demeure, la DIRECCTE décide, en fonction des éléments qui lui ont été communiqués, s’il y a lieu d’appliquer la pénalité dans la limite du plus élevé des deux montants suivants :
- 10% du montant de la réduction Fillon accordée au titre des rémunérations versées pour les périodes au titre desquelles l’entreprise n’est pas couverte par un accord collectif ou un plan d’action valable,
- 1% des rémunérations brutes soumises à cotisations de sécurité sociale et versées au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise n’est pas couverte par un accord collectif ou un plan d’action valable.
La pénalité est due pour chaque mois entier au cours duquel l’entreprise n’est pas couverte par un accord ou par un plan d’action dont l’administration a validé la conformité.
La sanction n’a donc rien de définitif : une entreprise qui a commencé à payer la pénalité a toujours la possibilité de régulariser sa situation.
2. Egalité professionnelle
Mis à jour le 26/04/2019 :
Règles à respecter
Les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de négocier dans les branches.
Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels doivent se réunir au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les thèmes inscrits dans l’article L. 2241-1 du code du travail, notamment :
- sur les mesures destinés à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
- sur les mesures de rattrapage destinés à remédier aux inégalités constatées
- sur la mise à disposition d’outils aux entreprises permettant de prévenir et d’agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Pénalités prévues
Des recours et sanctions civiles et pénales sont prévus en cas de non-respect de l’égalité femmes-hommes. Les entreprises d’au moins 50 salariés sont également soumises à des pénalités à la charge de l’employeur, qui peuvent être déclenchées si elle se trouve dans les cas suivants :
- soit lorsqu’elle n’est pas couverte par un accord ou, à défaut, par un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle,
- soit, dans les conditions fixées par la loi du 5 septembre 2018 et le décret du 8 janvier 2019, lorsqu’elle n’a pas publié son « Index de l’égalité » ou qu’elle n’a pas mis en œuvre les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes.
Mis à jour le 30/03/2015 :
Les entreprises d’au moins 50 salariés qui n’ont ni accord ni plan d’action relatif à l’égalité professionnelle doivent acquitter une pénalité qui peut aller jusqu’à 1% de la masse salariale.
Les entreprises de moins de 50 salariés, mais appartenant à un groupe de 50 salariés ou plus ne sont pas concernées. Seul compte l’effectif de l’entreprise.
Pour échapper à la pénalité, l’entreprise doit avoir conclu un accord collectif sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. Cet accord est valable 3 ans.
L’entreprise ne peut se borner à appliquer un accord de branche. Elle doit avoir conclu son propre accord ou, à défaut d’accord, avoir mis en place son propre plan d’action.
L’accord relatif à l’égalité professionnelle est négocié selon les règles habituelles, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. Il doit être déposé auprès de la Direccte ainsi qu’auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes comme tous les accords collectifs.
En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle, l’entreprise doit élaborer un plan d’action. L’employeur a l’obligation de déposer le plan d’action auprès de la Direccte. Ce plan d’action est valable 1 an.
Procédure de mise en demeure
Si lors d’un contrôle, l’inspection du travail constate que l’entreprise n’a pas d’accord ni de plan d’action conforme en matière d’égalité professionnelle, elle met en demeure l’employeur de régulariser sa situation dans un délai de 6 mois.
Dès lors qu’il s’est mis en conformité, l’employeur communique à l’inspecteur du travail par LRAR, l’accord ou, à défaut, le plan d’action mis en place ou modifié. Le DIRECCTE notifie alors immédiatement à l’entreprise son intention de ne pas appliquer la pénalité.
Pénalité
Si l’employeur ne s’est pas mis en conformité ou si les mesures qu’il a adoptées sont insuffisantes, la DIRRECTE décide s’il y a lieu, d’appliquer la pénalité et en fixe le taux qui ne peut pas excéder 1% des rémunérations brutes soumises à cotisations de sécurité sociales.
La pénalité est due à partir du terme de la mise en demeure, pour chaque mois entier au cours duquel l’entreprise n’est pas en conformité, jusqu’à la réception par l’inspection du travail d’un accord ou d’un plan d’action valable.
La sanction n’a donc rien de définitif : une entreprise qui a commencé à payer la pénalité a toujours la possibilité de régulariser sa situation.
3. Prévention de la pénibilité
Mis à jour le 26/04/2019 :
Entre 50 salariés et 300 salariés
Les entreprises de moins de 300 salariés peuvent être couvertes par un accord de branche s’il est étendu et qu’il mentionne les thèmes obligatoires inscrits dans le décret du 27 décembre 2017 n° 2017-1769.
Dans le BTP, l’accord de branche négocié par les partenaires sociaux instaure un référentiel pour les 10 facteurs déjà en vigueur. Il aborde également des thèmes obligatoires prévus par le décret. Les entreprises de 50 à moins de 300 salariés peuvent donc continuer à être exonérées de cette obligation.
Les règles concernant l’obligation de négociation
Depuis le 1er janvier 2019, les entreprises concernées par l’obligation de négociation sont désormais les entreprises qui :
- ont 25 % des salariés exposés à l’un des 6 facteurs du nouveau compte professionnel de prévention ;
- enregistrent un indice de sinistralité Accident du travail ou Maladie Professionnelle (AT-MP) supérieur à 0,25.
Mis à jour le 30/03/2015 :
Les entreprises d’au moins 50 salariés, ou appartenant à un groupe d’au moins 50 salariés, ou appartenant à une unité économique et sociale (UES) d’au moins 50 salariés, caractérisées par des conditions de travail difficiles, doivent acquitter une pénalité équivalant au plus, à 1% des rémunérations versées aux salariés exposés à des facteurs de risques professionnels dès lors qu’elles ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à la prévention de la pénibilité.
En outre, les entreprises doivent avoir une certaine proportion de salariés exposés à des facteurs de risques. Il s’agit des salariés pour lesquels l’employeur doit tenir une « fiche de prévention des expositions ».
Les entreprises d’au moins 50 salariés peuvent se prévaloir de l’accord relatif à la prévention de la pénibilité éventuellement conclu au niveau de la branche, sous réserve que cet accord ait été étendu. Ces entreprises échappent alors automatiquement à la pénalité de 1% pour la durée d’application de l’accord de branche.
Contrairement à l’accord d’entreprise, conclu pour au plus 3 ans, l’accord de branche est valable sans limite de temps.
Les entreprises qui ne peuvent se prévaloir d’un accord de branche étendu n’ont d’autre choix que de s’engager dans la négociation d’un accord collectif.
L’accord négocié doit être déposé auprès de la Direccte ainsi qu’auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes comme tous les accords collectifs.
Diagnostic préalable
La première étape consiste à élaborer un diagnostic préalable des situations de pénibilité. Cette phase vise notamment à identifier les métiers, les emplois ou les postes caractérisés par un ou plusieurs facteurs de pénibilité, à mesurer les niveaux de contraintes, à identifier les situations de pénibilité et à évaluer les niveaux d’exposition.
Procédure de mise en demeure
Si lors d’un contrôle, l’inspection du travail constate que l’entreprise n’a pas d’accord ni de plan d’action conforme en matière de prévention de la pénibilité, elle met en demeure l’employeur de régulariser sa situation dans un délai de 6 mois.
Dès lors qu’il s’est mis en conformité, l’employeur communique à l’inspecteur du travail par LRAR, l’accord ou, à défaut, le plan d’action mis en place ou modifié. Le DIRECCTE notifie alors immédiatement à l’entreprise son intention de ne pas appliquer la pénalité.
Pénalité
Si l’employeur n’est pas en mesure de se mettre en conformité dans ce délai, il communique à l’inspection du travail les motifs de sa défaillance. Le dossier part alors vers la DIRECCTE qui décidera si l’entreprise doit acquitter la pénalité, et dans l’affirmative à quel taux. La pénalité est plafonnée à 1% des rémunérations brutes soumises à cotisations de sécurité sociale et versées aux salariés exposés à des facteurs de risques professionnels.
N’hésitez pas à contacter ECAI, votre expert comptable spécialiste de la paie et de la gestion sociale, pour plus de précisions.