Les principales dispositions de la loi sur la modernisation du marché du travail
Indemnité légale de licenciement : montant unique
Que le licenciement intervienne pour un motif personnel ou un motif économique, l’indemnité légale est désormais de 1/5ème de mois par année d’ancienneté, auquel s’ajoute 2/15ème de mois par année d’ancienneté au delà de 10 ans. La durée d’ancienneté requise pour prétendre à l’indemnité légale de licenciement est réduite à un an au lieu de deux. Ce montant est un minimum légal, les conventions collectives pouvant prévoir des montants supérieurs.
Reçu pour solde de tout compte
Ce document est maintenant libératoire pour l’employeur concernant les sommes qui y sont mentionnées, si le salarié ne le dénonce pas dans les 6 mois suivant sa signature.
Fin du CNE
Le contrat nouvelles embauches (CNE) est supprimé. Les CNE en cours sont requalifiés en CDI de droit commun. Les plus récents sont considérés comme assortis d’une période d’essai dont la durée est fixée par voie conventionnelle, ou à défaut, par la loi (2 mois, 3 mois ou 4 mois selon les cas).
Indemnisation de l’absence maladie améliorée
La condition d’ancienneté exigée d’un salarié pour bénéficier du maintien de salaire mis à la charge de l’employeur par la loi de mensualisation est ramenée de 3 ans à 1 an. De plus, le délai de carence est ramené à 7 jours au lieu de 10.
Portage salarial légalisé
Le code du travail encadre désormais le portage salarial, qui est défini comme un ensemble de relations contractuelles entre une entreprise de portage, le « porté » et des entreprises clientes. La possibilité de régler plus en détails les pratiques de portage salarial par la négociation collective est aussi prévue.
Droits à congés payés
Le salarié en CDI bénéficie de droits à congés payés s’il justifie avoir travaillé au moins 10 jours, au lieu d’un mois auparavant ; selon le nouveau texte, la période de référence n’est plus visée.
Heures supplémentaires
Sont supprimées à l’égard de l’inspection du travail l’obligation d’information préalable pour les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent, et l’obligation d’autorisation préalable pour celles au-delà du contingent. Une convention, un accord de branche ou un accord collectif d’entreprise détermine le contingent d’heures supplémentaires annuel.
Désormais la loi n’impose de contrepartie obligatoire en repos que pour les heures supplémentaires effectuées au delà du contingent.
Période d’essai
La période d’essai doit être expressément prévue par le contrat de travail. A défaut le salarié n’a pas de période d’essai à effectuer.
La période d’essai initiale peut être renouvelée une fois à la double condition que cette faculté soit prévue par :
- un accord de branche étendu en fixant la condition et la durée
- la lettre d’engagement ou le contrat de travail
Les périodes d’essai des salariés en CDI ne peuvent être supérieures à :
- 2 mois pour les ouvriers et les employés
- 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
- 4 mois pour les cadres.
Elles peuvent être renouvelées une fois, sans pouvoir dépasser respectivement au total 4,6 ou 8 mois.
L’employeur doit respecter les durées maximales de période d’essai prévues par la loi, sous réserve des durées :
- plus longues fixées par des accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 ;
- plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après le 26 juin 2008, ou fixées par le contrat de travail (ou la lettre d’engagement).
Cela étant, les dispositions des accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 et prévoyant des durées plus courtes que les nouvelles durées, restent en vigueur jusqu’au 30 juin 2009. Après cette date, il faudra appliquer les durées maximales légales, sauf nouvel accord collectif conclu dans le but de prévoir des durées plus courtes.
Lorsque l’employeur rompt une période d’essai, il doit respecter un délai de prévenance de :
- 24 h en deçà de 8 jours de présence,
- 48 h de 8 jours à 1 mois de présence,
- de 2 semaines après 1 mois de présence,
- d’un mois après 3 mois de présence.
Ce délai ne peut pas avoir pour effet de prolonger la période d’essai (renouvellement inclus) au-delà des maxima légaux.
Si c’est le salarié qui rompt la période d’essai, le délai de prévenance est de 48 heures.
Nouveau CDD spécial ingénieurs et cadres
À titre expérimental et pendant les 5 années à venir, l’employeur peut conclure avec les ingénieurs et les cadres (au sens des conventions collectives) un CDD de 18 à 36 mois maximum, non renouvelable, dans le but de réaliser un objet défini.
Le recours à ce CDD dépend de la conclusion d’un accord de branche étendu ou, à défaut, d’un accord d’entreprise, qui doit définir le contexte dans lequel il est possible de le conclure, les garanties offertes au salarié (reclassement, formation, etc.) et les conditions dans lesquelles ce salarié a une priorité d’accès à des emplois en CDI dans l’entreprise.
En plus des clauses obligatoires prévues pour les CDD, ce contrat comporte des informations particulières :
- la mention « CDD à objet défini » ;
- l’intitulé et les références de l’accord collectif l’instituant ;
- un descriptif du projet et sa durée prévisible ;
- la définition des tâches pour lesquelles il est conclu ;
- l’évènement ou le résultat objectif déterminant la fin du contrat ;
- le délai de prévenance de l’arrivée du terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en CDI ;
- le rappel de la possibilité de rupture du contrat à sa date anniversaire et du droit à une indemnité de rupture égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié (voir ci-après).
Le CDD prend fin :
- soit avec la réalisation de son objet, après un délai de prévenance d’au moins 2 mois ;
- soit en cas de rupture par l’employeur ou le salarié pour un motif réel et sérieux, au bout de 18 mois, puis à sa date anniversaire (24 mois).
Si le CDD ne se poursuit pas par un CDI (du fait de l’employeur qui n’en propose pas ou du salarié qui refuse l’offre) ou est rompu par l’employeur à sa date anniversaire, le salarié a droit à une indemnité égale à 10 % de sa rémunération totale brute.
Création d’une «rupture conventionnelle»
Un nouveau mode de rupture amiable entre dans le code du travail. Il permet au salarié de bénéficier des allocations chômage, s’il remplit les conditions d’indemnisation.
1) Entretiens
Lors de la première étape, l’employeur et le salarié élaborent ensemble le principe et les modalités de la rupture conventionnelle au cours d’un ou de plusieurs entretiens.
Le salarié peut se faire assister (salarié de l’entreprise ou, en l’absence de représentant du personnel, conseiller choisi sur une liste). Il en informe alors l’employeur. Celui-ci peut, dans ce cas, également demander assistance à un salarié ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, à un membre de son organisation syndicale ou à un employeur de sa branche.
2) Convention à signer, droit de se rétracter
L’étape suivante est formalisée par la signature d’une convention qui fixe, notamment, la date de rupture du contrat et le montant de l’indemnité due au salarié, qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.
À compter de la signature, l’employeur et le salarié ont, chacun, un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Celui qui use de ce droit doit en informer l’autre par courrier, de préférence par LRAR ou lettre remise en mains propres contre décharge.
3) Convention homologuée et date de rupture du contrat
Une fois le délai de rétractation écoulé, et en guise de dernière étape, la convention doit être homologuée par le directeur départemental du travail et de l’emploi. La demande est transmise par l’employeur ou le salarié au moyen d’un formulaire (modèle à fixer par arrêté). Le DDTEFP a 15 jours ouvrables de réflexion (dimanches et jours fériés chômés exclus). Passé ce délai, en cas de silence, l’homologation est acquise.
La fin du contrat a lieu au plus tôt le lendemain de l’homologation, sachant que les parties peuvent avoir fixé dans la convention une date plus tardive.
4) Cas particuliers
Pour les salariés protégés (délégué du personnel ou membre du CE), la rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail et non pas à homologation.
Affichage obligatoire
En plus du texte sur l’égalité hommes-femmes doivent désormais êtres affichés les articles 225-1 à 225-4 du Code Pénal relatifs à la discrimination, ainsi que les coordonnées du service d’accueil téléphonique de la Halde.
Cabinet ECAI – Fiches techniques – La loi de modernisation du marché du travail
