Les principales dispositions de la loi sur la modernisation du marché du travail
Indemnité légale de licenciement : montant unique
Que le licenciement intervienne pour un motif personnel ou un motif Ă©conomique, lâindemnitĂ© lĂ©gale est dĂ©sormais de 1/5Ăšme de mois par annĂ©e dâanciennetĂ©, auquel sâajoute 2/15Ăšme de mois par annĂ©e dâanciennetĂ© au delĂ de 10 ans. La durĂ©e d’anciennetĂ© requise pour prĂ©tendre Ă l’indemnitĂ© lĂ©gale de licenciement est rĂ©duite Ă un an au lieu de deux. Ce montant est un minimum lĂ©gal, les conventions collectives pouvant prĂ©voir des montants supĂ©rieurs.
Reçu pour solde de tout compte
Ce document est maintenant libĂ©ratoire pour l’employeur concernant les sommes qui y sont mentionnĂ©es, si le salariĂ© ne le dĂ©nonce pas dans les 6 mois suivant sa signature.
Fin du CNE
Le contrat nouvelles embauches (CNE) est supprimĂ©. Les CNE en cours sont requalifiĂ©s en CDI de droit commun. Les plus rĂ©cents sont considĂ©rĂ©s comme assortis d’une pĂ©riode d’essai dont la durĂ©e est fixĂ©e par voie conventionnelle, ou Ă dĂ©faut, par la loi (2 mois, 3 mois ou 4 mois selon les cas).
Indemnisation de l’absence maladie amĂ©liorĂ©e
La condition d’anciennetĂ© exigĂ©e d’un salariĂ© pour bĂ©nĂ©ficier du maintien de salaire mis Ă la charge de l’employeur par la loi de mensualisation est ramenĂ©e de 3 ans Ă 1 an. De plus, le dĂ©lai de carence est ramenĂ© Ă 7 jours au lieu de 10.
Portage salarial légalisé
Le code du travail encadre désormais le portage salarial, qui est défini comme un ensemble de relations contractuelles entre une entreprise de portage, le « porté » et des entreprises clientes. La possibilité de régler plus en détails les pratiques de portage salarial par la négociation collective est aussi prévue.
Droits à congés payés
Le salariĂ© en CDI bĂ©nĂ©ficie de droits Ă congĂ©s payĂ©s sâil justifie avoir travaillĂ© au moins 10 jours, au lieu dâun mois auparavant ; selon le nouveau texte, la pĂ©riode de rĂ©fĂ©rence nâest plus visĂ©e.
Heures supplémentaires
Sont supprimĂ©es Ă lâĂ©gard de lâinspection du travail lâobligation dâinformation prĂ©alable pour les heures supplĂ©mentaires effectuĂ©es dans la limite du contingent, et lâobligation dâautorisation prĂ©alable pour celles au-delĂ du contingent. Une convention, un accord de branche ou un accord collectif dâentreprise dĂ©termine le contingent dâheures supplĂ©mentaires annuel.
DĂ©sormais la loi nâimpose de contrepartie obligatoire en repos que pour les heures supplĂ©mentaires effectuĂ©es au delĂ du contingent.
PĂ©riode dâessai
La pĂ©riode dâessai doit ĂȘtre expressĂ©ment prĂ©vue par le contrat de travail. A dĂ©faut le salariĂ© nâa pas de pĂ©riode dâessai Ă effectuer.
La pĂ©riode dâessai initiale peut ĂȘtre renouvelĂ©e une fois Ă la double condition que cette facultĂ© soit prĂ©vue par :
- un accord de branche étendu en fixant la condition et la durée
- la lettre dâengagement ou le contrat de travail
Les pĂ©riodes dâessai des salariĂ©s en CDI ne peuvent ĂȘtre supĂ©rieures Ă :
- 2 mois pour les ouvriers et les employés
- 3 mois pour les agents de maĂźtrise et les techniciens
- 4 mois pour les cadres.
Elles peuvent ĂȘtre renouvelĂ©es une fois, sans pouvoir dĂ©passer respectivement au total 4,6 ou 8 mois.
L’employeur doit respecter les durĂ©es maximales de pĂ©riode d’essai prĂ©vues par la loi, sous rĂ©serve des durĂ©es :
- plus longues fixées par des accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 ;
- plus courtes fixĂ©es par des accords collectifs conclus aprĂšs le 26 juin 2008, ou fixĂ©es par le contrat de travail (ou la lettre d’engagement).
Cela Ă©tant, les dispositions des accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 et prĂ©voyant des durĂ©es plus courtes que les nouvelles durĂ©es, restent en vigueur jusqu’au 30 juin 2009. AprĂšs cette date, il faudra appliquer les durĂ©es maximales lĂ©gales, sauf nouvel accord collectif conclu dans le but de prĂ©voir des durĂ©es plus courtes.
Lorsque lâemployeur rompt une pĂ©riode d’essai, il doit respecter un dĂ©lai de prĂ©venance de :
- 24 h en deçà de 8 jours de présence,
- 48 h de 8 jours à 1 mois de présence,
- de 2 semaines aprÚs 1 mois de présence,
- d’un mois aprĂšs 3 mois de prĂ©sence.
Ce dĂ©lai ne peut pas avoir pour effet de prolonger la pĂ©riode d’essai (renouvellement inclus) au-delĂ des maxima lĂ©gaux.
Si c’est le salariĂ© qui rompt la pĂ©riode d’essai, le dĂ©lai de prĂ©venance est de 48 heures.
Nouveau CDD spécial ingénieurs et cadres
Ă titre expĂ©rimental et pendant les 5 annĂ©es Ă venir, l’employeur peut conclure avec les ingĂ©nieurs et les cadres (au sens des conventions collectives) un CDD de 18 Ă 36 mois maximum, non renouvelable, dans le but de rĂ©aliser un objet dĂ©fini.
Le recours Ă ce CDD dĂ©pend de la conclusion d’un accord de branche Ă©tendu ou, Ă dĂ©faut, d’un accord d’entreprise, qui doit dĂ©finir le contexte dans lequel il est possible de le conclure, les garanties offertes au salariĂ© (reclassement, formation, etc.) et les conditions dans lesquelles ce salariĂ© a une prioritĂ© d’accĂšs Ă des emplois en CDI dans l’entreprise.
En plus des clauses obligatoires prévues pour les CDD, ce contrat comporte des informations particuliÚres :
- la mention « CDD à objet défini » ;
- l’intitulĂ© et les rĂ©fĂ©rences de l’accord collectif l’instituant ;
- un descriptif du projet et sa durée prévisible ;
- la définition des tùches pour lesquelles il est conclu ;
- l’Ă©vĂšnement ou le rĂ©sultat objectif dĂ©terminant la fin du contrat ;
- le dĂ©lai de prĂ©venance de l’arrivĂ©e du terme du contrat et, le cas Ă©chĂ©ant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en CDI ;
- le rappel de la possibilité de rupture du contrat à sa date anniversaire et du droit à une indemnité de rupture égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié (voir ci-aprÚs).
Le CDD prend fin :
- soit avec la rĂ©alisation de son objet, aprĂšs un dĂ©lai de prĂ©venance d’au moins 2 mois ;
- soit en cas de rupture par l’employeur ou le salariĂ© pour un motif rĂ©el et sĂ©rieux, au bout de 18 mois, puis Ă sa date anniversaire (24 mois).
Si le CDD ne se poursuit pas par un CDI (du fait de l’employeur qui n’en propose pas ou du salariĂ© qui refuse l’offre) ou est rompu par l’employeur Ă sa date anniversaire, le salariĂ© a droit Ă une indemnitĂ© Ă©gale Ă 10 % de sa rĂ©munĂ©ration totale brute.
CrĂ©ation dâune «rupture conventionnelle»
Un nouveau mode de rupture amiable entre dans le code du travail. Il permet au salariĂ© de bĂ©nĂ©ficier des allocations chĂŽmage, s’il remplit les conditions d’indemnisation.
1) Entretiens
Lors de la premiĂšre Ă©tape, l’employeur et le salariĂ© Ă©laborent ensemble le principe et les modalitĂ©s de la rupture conventionnelle au cours d’un ou de plusieurs entretiens.
Le salariĂ© peut se faire assister (salariĂ© de l’entreprise ou, en l’absence de reprĂ©sentant du personnel, conseiller choisi sur une liste). Il en informe alors l’employeur. Celui-ci peut, dans ce cas, Ă©galement demander assistance Ă un salariĂ© ou, dans les entreprises de moins de 50 salariĂ©s, Ă un membre de son organisation syndicale ou Ă un employeur de sa branche.
2) Convention à signer, droit de se rétracter
L’Ă©tape suivante est formalisĂ©e par la signature d’une convention qui fixe, notamment, la date de rupture du contrat et le montant de l’indemnitĂ© due au salariĂ©, qui ne peut ĂȘtre infĂ©rieure Ă l’indemnitĂ© lĂ©gale de licenciement.
Ă compter de la signature, l’employeur et le salariĂ© ont, chacun, un dĂ©lai de rĂ©tractation de 15 jours calendaires. Celui qui use de ce droit doit en informer l’autre par courrier, de prĂ©fĂ©rence par LRAR ou lettre remise en mains propres contre dĂ©charge.
3) Convention homologuée et date de rupture du contrat
Une fois le dĂ©lai de rĂ©tractation Ă©coulĂ©, et en guise de derniĂšre Ă©tape, la convention doit ĂȘtre homologuĂ©e par le directeur dĂ©partemental du travail et de l’emploi. La demande est transmise par l’employeur ou le salariĂ© au moyen d’un formulaire (modĂšle Ă fixer par arrĂȘtĂ©). Le DDTEFP a 15 jours ouvrables de rĂ©flexion (dimanches et jours fĂ©riĂ©s chĂŽmĂ©s exclus). PassĂ© ce dĂ©lai, en cas de silence, l’homologation est acquise.
La fin du contrat a lieu au plus tĂŽt le lendemain de l’homologation, sachant que les parties peuvent avoir fixĂ© dans la convention une date plus tardive.
4) Cas particuliers
Pour les salariĂ©s protĂ©gĂ©s (dĂ©lĂ©guĂ© du personnel ou membre du CE), la rupture conventionnelle est soumise Ă l’autorisation de l’inspecteur du travail et non pas Ă homologation.
Affichage obligatoire
En plus du texte sur lâĂ©galitĂ© hommes-femmes doivent dĂ©sormais ĂȘtres affichĂ©s les articles 225-1 Ă 225-4 du Code PĂ©nal relatifs Ă la discrimination, ainsi que les coordonnĂ©es du service dâaccueil tĂ©lĂ©phonique de la Halde.
Cabinet ECAI – Fiches techniques – La loi de modernisation du marchĂ© du travail